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TJUE sentencia abusiva la relación laboral entre las administraciones públicas y los trabajadores interinos e indefinidos no fijos, pero la solución depende de los tribunales españoles

TJUE sentencia abusiva la relación laboral entre las administraciones públicas y los trabajadores interinos e indefinidos no fijos, pero la solución depende de los tribunales españoles

A continuación, el abogado laboralista de IURISLAW CONSULTORES JURIDICOS y miembro de la Junta Directiva de la Asociación Nacional de Laboralistas, Juan Manuel Ortiz Pedregosa, comenta con detalle la Sentencia del TJUE de 19/03/2020. Los temas más relevantes son el tiempo máximo que puede permanecer un trabajador en situación temporal o de NO FIJO, la indemnización que debería percibir por estas irregularidades, y la contradicción del Tribunal en su argumentos dejando en manos de la jurisdicción española una situación que reconoce como ilegítima.

La cuestión estriba en la conjugación de la solución española adoptada jurisprudencialmente en relación con el abuso de la contratación temporal en las Administraciones Públicas convirtiendo las relaciones en indefinidas no fijas y, la legislación europea contenida en la Directiva 1999/70 que contiene el Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinado.

Sin entrar en detalle, la utilización de estas fórmulas de contratación por las Administraciones Públicas es considerada como una excepción a la regla general de acceso a los puestos públicos mediante los correspondientes procesos de acceso que respeten los principios constitucionales de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

Estos procesos de selección y cese de los nombramientos temporales excepcionales, tienen establecido un límite temporal en la normativa nacional en el Estatuto Básico del Empleado Público, Disposición Adicional Decimoquinta del Estatuto de los Trabajadores. Salvo la interinidad pura de sustitución de un titular por cualquier causa, el resto de relaciones entre trabajadores y Administración Pública que superen el plazo de tres años, deben ser considerados irregulares o en fraude de ley.

Sin embargo, la realidad social imbuida por la filosofía española de la primacía de la contratación temporal hace que nos encontremos en porcentajes que superan el 65% de contratación temporal sobre el total de la plantilla de las Administraciones Públicas.

La solución para la contratación temporal irregular o en fraude de ley por parte de la Administración Pública ha sido crear el trabajador INDEFINIDO NO FIJO, algo que parece inverosímil semánticamente pero que jurídicamente es perfectamente válido en nuestros días.

El trabajador INDEFINIDO NO FIJO es aquel que permanece en su puesto hasta que su plaza es cubierta o amortizada reglamentariamente. Se trata de un escalon intermedio entre los trabajadores interinos y los fijos, con plenos derechos laborales equiparados a un trabajador fijo, pero con la espada de Damocles siempre encima ante la posibilidad de que su plaza pueda ser convocada.

La contraposición entre las decisiones judiciales españolas y la Directiva europea, es el objeto de la Sentencia que comentamos, que resuelve las diversas cuestiones prejudiciales formuladas por los Juzgados Contencioso Administrativos de Madrid, pero plenamente aplicables al ámbito Social.

El TJUE aporta precisiones con el objeto de orientar a los Juzgados y Tribunales españoles, pero se contradice en la decisión final cuando indica:

  • El empleado ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo.
  • Incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar la transformación de dichos empleados públicos en «indefinidos no fijos» y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.
  • El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada.

 

Parece claro que las normas de cada Estado deben contener medidas efectivas para evitar y sancionar el abuso de la contratación temporal de manera efectiva eliminando las consecuencias de la infracción, y que son los órganos jurisdiccionales quienes deben valorar si las disposiciones normativas del derecho interno, contienen medidas adecuadas para prevenir y sancionar su uso abusivo.

Aunque el Tribunal de Justicia Europeo considera que la implementación del proceso selectivo, la conversión de la relación en indefinida no fija, y la indemnización de despido improcedente no son medidas que se ajustan a la Directiva, finalmente deja en manos del órgano jurisdiccional español la decisión sobre las medidas adecuadas o no para prevenir y sancionar los abusos de la contratación temporal.

Descartada la solución de la convocatoria de una oposición o concurso oposición extemporánea pasados tres años desde el nombramiento, así como la conversión de los contratos en INDEFINIDOS NO FIJOS que había venido siendo aplicada hasta ahora (y que con independencia de la solución final del TJUE, queda claro que no es conforme a la Directiva 1999/70), no parece que la indemnización de despido improcedente sea una solución apta, pues ya está prevista para la extinción ilegal de cualquier relación laboral ya sea fija o temporal, y no repara la perdida de oportunidad de consolidar la plaza temporal como fija en la Administración.

Por ello la solución a la que el TJUE remite a los Juzgados y Tribunales españoles resulta incierta, y ante esta tesitura aportamos dos posibles soluciones:

1.- La primera de ellas acorde a la legislación interna y doctrina europea de no realizar distinción entre los trabajadores temporales del sector privado y de la Administración Pública, consistente en la conversión de la relación en FIJA, o si se prefiere terminológicamente en INDEFINIDA, pero sin sometimiento a una provisión de dicha plaza, siendo ello una medida ajustada a la Directiva europea, que disuadiría por completo a los órganos públicos de abusar de esta contratación, ante las responsabilidades en las que podrían incurrir los responsables políticos, debiendo salvar el escollo de los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad del acceso a los empleos públicos.

2.- En defecto de la anterior, no quedaría mas remedio que acudir a la vía indemnizatoria, que debe contener las dos notas exigidas por la normativa europea, por un lado disuadir de la utilización irregular de las fórmulas temporales de contratación, y por otro lado suponer una sanción a la actuación de la Administración en perjuicio directo para el trabajador así como la reparación del daño causado al mismo.

Descartada la indemnización equivalente a la del despido improcedente, por los argumentos ya expuestos que no cumplen con los dos parámetros indicados, debemos contemplar las vías indemnizatorias que a falta de normativa específica en el orden jurídico social, utilizamos analógicamente:

  1. a) Por un lado el R.D.L. 5/2000 de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en cuyo art. 7.1 tipifica como sanción grave: “La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva.”

El art. 40.1.b) de la propia L.I.S.O.S. establece una sanción para la anterior infracción que oscilará entre 626 € y 6.250 €.

Nos parece una indemnización completamente insensible al objeto que pretende, pues ni sería disuasoria ni sancionadora de la irregular actuación administrativa, resultando completamente insuficiente al objeto de reparar el perjuicio del trabajador en cuanto a su situación de inestabilidad laboral, puesto que una vez trasncurridos tres años para que la situación laboral incurra en irregularidad, cualquier indemnización por despido improcedente ya superaría estos importes.

  1. b)  Por otro lado la Ley 35/2015, de 22 de septiembre, de reforma del sistema para la valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación, regula en su art. 108 el perjuicio moral por pérdida de calidad de vida, indicando en su apartado tercero: “El perjuicio grave es aquél en el que el lesionado pierde su autonomía personal para realizar algunas de las actividades esenciales en el desarrollo de la vida ordinaria o la mayor parte de sus actividades específicas de desarrollo personal. El perjuicio moral por la pérdida de toda posibilidad de realizar una actividad laboral o profesional también se considera perjuicio grave.”

La Resolución de 30 de marzo de 2020, de la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones, por la que se publican las cuantías de las indemnizaciones actualizadas del sistema para valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación, determina en su tabla indemnizatoria, que dicho perjuicio moral grave se indemnizaría con un importe de 41.766,01 € a 104.415,02 €.

Nos parece que la modulación de esta indemnización en función de la permanencia del trabajador contratado temporalmente en situación irregular o fraude de ley, si podría dar cumplimiento a las directrices europeas de disuasión y sanción de la utilización de estas fórmulas de contratación, reparando el daño causado al trabajador, en defecto del reconocimiento de su relación laboral como fija.

En cualquier caso, quedaremos a la expectativa de los que vayan resolviendo los Juzgados y Tribunales, tanto del orden Contencioso Administrativo como del orden Social, en desarrollo de esta Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que no ha resuelto la disyuntiva tal y como se esperaba, abriendo un amplio abanico de posibilidades que han quedado al criterio de nuestros juzgadores, y estamos seguros que provocaran numerosas disyuntivas.

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